Il mobbing è un fenomeno complesso che può avere importanti conseguenze sul benessere psicologico e sulla vita professionale della persona coinvolta.

Non ogni situazione di stress, conflitto con un collega o rapporto difficile con un superiore, tuttavia, può essere definita mobbing.

Per comprendere se una situazione lavorativa presenta caratteristiche compatibili con il mobbing è necessario considerare frequenza, durata, tipologia delle condotte, dinamiche relazionali, posizione delle persone coinvolte e andamento complessivo della vicenda.

Tra i modelli utilizzati in Italia per analizzare il fenomeno vi sono i sette parametri di riconoscimento del mobbing elaborati da Harald Ege, psicologo del lavoro.

Che cos'è il mobbing sul lavoro?

Il termine mobbing viene utilizzato per descrivere una situazione caratterizzata dalla presenza di comportamenti ostili e reiterati all'interno dell'ambiente lavorativo, rivolti nei confronti di una persona e inseriti in una dinamica progressiva.

Le condotte possono assumere forme molto diverse.

Una persona può, ad esempio, essere progressivamente isolata dal gruppo, esclusa dalle comunicazioni, privata di informazioni necessarie allo svolgimento delle proprie mansioni, svalutata professionalmente oppure esposta a continue critiche e attacchi alla propria reputazione.

In altri casi possono verificarsi modifiche penalizzanti delle mansioni, emarginazione o minacce.

Il punto fondamentale è che un singolo episodio, per quanto spiacevole, non è sufficiente per parlare di mobbing.

È necessario osservare la situazione nel suo complesso.

Come riconoscere il mobbing: i 7 parametri del Metodo Ege

Il Metodo Ege individua sette parametri che possono essere utilizzati per analizzare una situazione di possibile mobbing.

I parametri devono essere considerati nel loro insieme e non come un semplice elenco di comportamenti da spuntare.

1. Il mobbing avviene nell'ambiente di lavoro

Il primo parametro riguarda il contesto lavorativo.

Le condotte che vengono analizzate devono svilupparsi prevalentemente nell'ambiente professionale e all'interno delle relazioni lavorative.

Questo permette di distinguere il mobbing da altre problematiche relazionali che possono avere origine al di fuori del lavoro.

2. Le azioni ostili sono frequenti

Il secondo parametro riguarda la frequenza dei comportamenti.

Una situazione di mobbing non è generalmente caratterizzata da un episodio isolato, ma dalla ripetizione di più condotte ostili nel tempo.

Per questo motivo è utile ricostruire concretamente ciò che accade:

• che cosa è successo;
• con quale frequenza;
• chi era coinvolto;
• in quale contesto;
• quali conseguenze ha prodotto.

Dire semplicemente "il mio capo ce l'ha con me" non è sufficiente per comprendere la natura della situazione.

È necessario trasformare la percezione generale in una ricostruzione concreta degli eventi.

3. La situazione dura nel tempo

Il terzo parametro riguarda la durata della situazione conflittuale.

Nel Metodo Ege viene indicato il riferimento temporale di almeno sei mesi.

Questo elemento contribuisce a distinguere una situazione strutturata e persistente da un conflitto temporaneo o da una fase di particolare difficoltà organizzativa.

Anche in questo caso, però, la durata non può essere valutata separatamente dagli altri parametri.

4. Sono presenti diverse tipologie di azioni ostili

Uno degli aspetti più importanti riguarda la tipologia dei comportamenti messi in atto.

Nel Metodo Ege le azioni ostili vengono ricondotte a cinque principali categorie:

1. Attacchi alla comunicazione
   La persona viene ostacolata nella comunicazione o privata sistematicamente di informazioni e possibilità di interazione.
2. Isolamento sistematico
   La persona viene progressivamente esclusa dalle relazioni professionali o dalle attività del gruppo.
3. Attacchi alla situazione lavorativa
   Possono verificarsi modifiche delle mansioni, attribuzione di compiti penalizzanti o altre modalità di gestione del lavoro vissute come sistematicamente sfavorevoli.
4. Attacchi alla reputazione
   Possono riguardare la reputazione professionale o personale, attraverso svalutazioni, umiliazioni, insinuazioni o diffusione di informazioni lesive.
5. Violenza o minacce di violenza
   Comprendono comportamenti di intimidazione o minaccia.

Secondo il parametro previsto dal Metodo Ege, le azioni devono appartenere ad almeno due di queste categorie.

5. Esiste un dislivello tra le persone coinvolte

Il quinto parametro riguarda il rapporto di forza.

Nella situazione di mobbing la persona bersaglio può trovarsi in una condizione di inferiorità rispetto a chi mette in atto le condotte ostili.

Il dislivello non deve necessariamente coincidere con una posizione gerarchica.

Può derivare, per esempio, dal maggiore potere organizzativo di un superiore, dalla contrapposizione di un gruppo nei confronti di un singolo lavoratore oppure dalla possibilità di influenzare decisioni e relazioni all'interno dell'ambiente professionale.

Il tema centrale è quindi la possibilità concreta della persona di difendersi e contrastare efficacemente la situazione.

6. La situazione segue un'evoluzione progressiva

Il sesto parametro riguarda l'andamento della vicenda.

Una situazione di mobbing può svilupparsi progressivamente.

Inizialmente può essere presente un conflitto, che successivamente diventa sempre più mirato e strutturato, fino a produrre conseguenze sulla posizione lavorativa, sulle relazioni professionali e sul benessere della persona.

Per questo è importante non osservare soltanto ciò che sta accadendo nel presente, ma ricostruire come è iniziata la situazione e come si è modificata nel tempo.

Una vera ricostruzione cronologica può essere molto utile.

7. È presente un intento persecutorio

Il settimo parametro riguarda l'intento persecutorio.

Secondo il Metodo Ege, le condotte devono inserirsi in una dinamica orientata a danneggiare la persona, la sua posizione professionale o le sue condizioni lavorative.

Questo è anche uno degli aspetti più delicati da valutare.

La percezione soggettiva di essere perseguitati è importante, ma non è sufficiente da sola a dimostrare l'esistenza di una condotta persecutoria.

È necessario esaminare la sequenza degli eventi, la loro sistematicità, il contesto e gli elementi oggettivi disponibili.

Mobbing o conflitto sul lavoro? Non sono la stessa cosa

Una delle domande più frequenti è:

"Se ho un problema con il mio capo o con un collega, sono vittima di mobbing?"

Non necessariamente.

Nel luogo di lavoro possono verificarsi:

• conflitti tra colleghi;
• incomprensioni;
• discussioni con il proprio responsabile;
• critiche professionali;
• periodi di forte stress;
• carichi di lavoro eccessivi;
• decisioni organizzative percepite come ingiuste;
• episodi di esclusione;
• difficoltà nella comunicazione.

Tutte queste situazioni possono provocare stress, ansia, demotivazione e sofferenza psicologica, senza che per questo configurino automaticamente una situazione di mobbing.

È quindi importante evitare due errori opposti:

minimizzare il disagio della persona oppure definire automaticamente come mobbing qualsiasi esperienza lavorativa negativa.

Quali sono i sintomi del mobbing?

Una situazione lavorativa prolungata e fortemente stressante può avere ripercussioni sul benessere psicologico.

Tra le manifestazioni che possono comparire vi sono:

• ansia;
• irritabilità;
• difficoltà di concentrazione;
• disturbi del sonno;
• senso di impotenza;
• demotivazione;
• perdita di fiducia nelle proprie capacità;
• difficoltà a recarsi al lavoro;
• pensieri ricorrenti legati alla situazione professionale;
• isolamento sociale;
• sintomi fisici associati allo stress.

È importante, tuttavia, precisare che questi sintomi non sono specifici del mobbing.

Possono comparire anche in presenza di burnout, stress lavoro-correlato, conflitti organizzativi, difficoltà personali o altre condizioni psicologiche.

Per questo i sintomi, da soli, non consentono di stabilire se una persona sia vittima di mobbing.

Cosa fare se pensi di subire mobbing?

Quando una situazione lavorativa diventa persistente e fonte di sofferenza, può essere utile iniziare a documentare gli episodi.

Può essere utile annotare:

• data e luogo dell'episodio;
• persone presenti;
• comportamento avvenuto;
• eventuali comunicazioni scritte;
• cambiamenti nelle mansioni;
• esclusioni da riunioni o comunicazioni;
• conseguenze sul lavoro;
• eventuali testimoni.

Questo non significa automaticamente che si tratti di mobbing.

Serve piuttosto a costruire una ricostruzione cronologica e concreta della situazione.

Può inoltre essere utile rivolgersi a un professionista qualificato per una valutazione psicologica della situazione e, quando necessario, a un professionista competente sul piano giuridico o del lavoro.

La valutazione psicologica del mobbing

Una valutazione psicologica non consiste semplicemente nel chiedere alla persona se si sente vittima di mobbing.

È necessario ricostruire la storia della situazione lavorativa, analizzare le dinamiche relazionali e organizzative e valutare l'impatto che gli eventi hanno avuto sul benessere psicologico.

In particolare, può essere utile approfondire:

Che cosa è successo?
Quali comportamenti sono stati messi in atto?

Da quanto tempo accade?
La situazione è episodica oppure persistente?

Con quale frequenza?
Gli episodi si ripetono con regolarità?

Chi è coinvolto?
Si tratta di un singolo collega, di un superiore o di più persone?

Come è cambiata la situazione nel tempo?
È possibile individuare una progressione?

Quali conseguenze ha prodotto?
Sono presenti conseguenze sul piano emotivo, relazionale o professionale?

Quali elementi oggettivi sono disponibili?
Esistono comunicazioni, documenti, testimonianze o altri elementi utili alla ricostruzione?

L'obiettivo non è attribuire frettolosamente un'etichetta, ma comprendere la situazione nella sua complessità.

I sette parametri del mobbing in breve

1. Parametro: Ambiente lavorativo. Cosa si valuta? La situazione si sviluppa nel contesto professionale

2. Parametro: Frequenza. Cosa si valuta? Le azioni ostili sono reiterate

3. Parametro: Durata. Cosa si valuta? La situazione persiste nel tempo

4. Parametro: Tipologia delle azioni. Cosa si valuta? Sono presenti condotte appartenenti ad almeno due categorie

5. Parametro: Dislivello. Cosa si valuta? Esiste un'asimmetria nella possibilità di difendersi

6. Parametro: Evoluzione per fasi. Cosa si valuta? La situazione mostra un andamento progressivo

7. Parametro: Intento persecutorio. Cosa si valuta? Le condotte presentano caratteristiche persecutorie

Mobbing: quando chiedere aiuto psicologico?

Per tutelare la propria salute, non è opportuno aspettare che la situazione diventi insostenibile per chiedere aiuto.

Se il lavoro sta iniziando a occupare continuamente i tuoi pensieri, se provi ansia prima di entrare in ufficio, se hai difficoltà a dormire, ti senti costantemente svalutato o non riesci più a comprendere con lucidità ciò che sta accadendo, un confronto con uno psicologo può aiutarti a fare ordine.

La valutazione psicologica può essere uno spazio per ricostruire gli eventi, comprendere le dinamiche relazionali, riconoscere le proprie risorse e individuare strategie adeguate per affrontare la situazione.

Conclusioni: come capire se è davvero mobbing?

Il mobbing sul lavoro è un fenomeno complesso: la valutazione deve essere complessiva e contestualizzata.

È inoltre importante distinguere la valutazione psicologica dalla qualificazione giuridica: stabilire se una determinata situazione costituisca giuridicamente mobbing non è compito del solo psicologo.

Se stai vivendo una situazione di forte disagio sul lavoro e vuoi comprendere meglio ciò che sta accadendo, una valutazione professionale può aiutarti a ricostruire la situazione con maggiore chiarezza e a individuare le risorse più adeguate.

Disclaimer 
Questo articolo ha esclusivamente finalità informative e divulgative e non sostituisce una valutazione psicologica, medica o legale. I sette parametri del Metodo Ege non costituiscono uno strumento di autodiagnosi e la presenza di uno o più elementi non consente, da sola, di stabilire l'esistenza di mobbing. Ogni situazione deve essere valutata individualmente, considerando il contesto lavorativo, la storia degli eventi e gli elementi disponibili. L'eventuale qualificazione giuridica della condotta spetta agli organi competenti.